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    浅谈我国问题及对策 浅谈企业高技能员工培育对策

    时间:2019-10-14 09:48:42来源:博文学习网本文已影响

    浅谈企业高技能员工培育对策

    浅谈企业高技能员工培育对策 本文从分析高技能员工培养的迫切性、渠道和激励机制 的建立出发,阐明了企业在做强、做大、做优过程中,建立 高技能人才工作新机制的重要性。

    摘 要:
    高技能员工;

    培育;

    对策 人,作为生产力中最活跃的因素,已愈来愈多的被企业 所重视,因而,现代企业间的竞争也逐渐演变为人才的竞争。

    古语曰:“战攻守御之具,尽在于人事”,即企业要实现规 模发展和可持续发展,靠的就是人才。而高技能生产岗位操 作人才队伍则是企业参与市场竞争的重要资本。加强高技能 生产岗位操作人才队伍的培养和建设,是企业的一项重要的 基础性工作。它直接关系到企业的生存和发展。

    一、供需不平衡的人才市场为培育高技能人才提供 环境 高技能人才是指熟练掌握某项专门的知识和技术,具备 精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和工艺 操作性难题,能进行技术革新,取得高级技工、技师、高级 技师证书的技术工人。他们是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干,是推动技术创新和实现科技成 果转化不可缺少的重要力量,是技术创新的探索者、实践者 和推动者。

    随着经济的飞速发展,我国正逐步发展为“世界制造中心”,对技能人才的培养提出了更高要求。但从目前情况来 看,高技能人才出现断层,已成为制约我国经济发展的一个 瓶颈。据有关资料调查显示,许多大中型企业已从过去高薪 广揽高学历技术人才、大量招收普通无技能操作工的时代, 悄然转变到中高端人才日渐饱和,急需大量的高技能人才以 适应日益先进的制造技术的时代。而我国高级技工占技工总 人数的比例只有21%,这与发达国家的40%相比差距太大。同 时我国许多企业技师、高级技师46岁以上的占40%之多。他 们文化底子薄,多数人未进行过专门系统的专业技术学习, 专业技能的提高基本上是通过师傅带徒弟,以及实践中的总 结摸索而来,导致在专业理论知识上,往往“会干不会说”。

    在专业技术操作上,缺乏对精湛技术的钻研和创新能力。优 秀高技能人才对企业来说乃是“至宝”,非常稀缺。这些普 遍存在的问题,都严重削弱了企业在国际市场上的竞争能力。

    我们从这种供需不平衡的状况不难发现,高技能人才的培育 具有广阔的舞台和宽松的环境。

    二、形式多样的提升素质途径为培育高技能人才搭 建平台 古语有云:“功以才成,业由才广”。建设一支爱企敬 业、技术业务过硬的员工队伍,是增强企业核心竞争力,是 企业争生存、求发展的紧迫需要。所以企业在积极推动技术 进步的同时,应该加大高等级、高技能生产岗位操作人才队 伍建设的力度。(一)以创建学习型组织为主,实行“能力再造”培训 高技能人才侧重于技能技巧。“高技”、“绝技”的形 成来自于实践,来自于见多识广,来自于学习、思考、动手 和积累。企业在创建学习型组织的同时,重点要进行能力再 造的培训。主要是以在职学习为主、脱产学习为辅、集中培 训学习相结合的立体学习格局。还有如对关键岗位、特殊岗 位技能型操作人员进行操作技能、安全、质量培训,合格者 持证上岗等。通过“能力再造”的培训,激发生产岗位操作 工人学技术、比技能的热情,使他们感受到学好技术大有用 武之地,没有技术,寸步难行。

    (二)以展示高技能为主,搭建“能力亮相”舞台 重点是开展技术比武、技能竞赛、岗位练兵、生产岗位 劳动竞赛等活动,通过这些活动和形式发现人才、培养人才, 为技能人才展示才艺提供平台。开展导师带徒活动,选一批 具有实际经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才, 让他们招收徒弟进行传帮带,传授技术、实践经验和思维方 法,形成人人学技能、个个比技能的氛围。

    (三)以促进高技能人才成长为主,实施技能评定制度 重点是抓住职业技能鉴定晋级这个机遇,鼓励员工学技 术、钻业务。如改进技能人才评价方式,探索实行与企业生 产和职业学校教学实际相结合的鉴定模式;
    加大技师考评改 革的工作力度,突破比例、年龄、资历和身份界限,使经过 培训的高级技工,通过公开考评的方式,取得技师职业资格;
    打破职业资格终身制,鼓励生产岗位工人多证上岗,使 技能人才不断进行知识更新,接受和掌握新技术,促进高技 能人才更快、更好地成长。

    (四)以文化引导为主,激励员工自学成才 重点是在鼓励生产岗位操作人才学技术的同时,引导他 们树立正确的世界观、人生观、价值观,激励他们立足岗位、 自学成才;
    充分利用多种途径,大力宣传高技能人才的重要 作用和突出贡献,大力弘扬“三百六十行、行行出状元”的 社会风尚。

    三、有效的激励机制为培育高技能人才奠定保障 高等级、高技能生产岗位操作人才也和其它专业技术人 员一样,非常渴望实现自身价值,渴望被企业重视、得到重 用。在用人上,企业要不断创新人力资源开发使用机制,从 过去重学历、轻能力转变到唯贤重用上来,要不问学历高低, 只要给企业带来效益都能得到重奖,受到企业的重视,对待 优秀的生产岗位操作人才更是如此。主要通道是:
    (一)压重担 高等级、高技能生产岗位人才队伍始终工作生活在一线, 对基层最了解,他们在与技术人员、普通熟练工的接触中积 累了丰富的实践经验。特别是一些优秀的高技能人才,在生 产工艺设备维修等方面能够独挡一面。他们的综合素质往往 比学历的含金量要高得多,这里包括职业道德、技术技能水 平和发现解决问题的能力。企业对待这些高技能人才,常常是要重点培养、大胆使用。如针对生产工艺难题、复杂操作 技术关键问题,组织开展技术发明、技术创新、技术攻关、 提合理化建议等活动,每年安排进行“绝技绝活”成果评审、 鉴定,表彰奖励有贡献的工人技师,对职工发明创造的先进 操作法以个人名字命名,增强岗位职工的个人荣誉感。

    (二)给待遇 为唤起单位对高等级、高技能生产岗位操作人才价值的 重视,激发他们苦练本领的热情,企业应该切实提高高技能 人才的待遇。在建立和完善技能人才的技术等级和技术职务 的评聘制度的同时,认真落实技师、高级技师和特级技师的 工资收入、住房、培训等待遇。积极争取地方政府建立津贴 制度,对有突出贡献的能工巧匠,对生产工作中有重大创新 的技师和高级技师,同有突出贡献的知识分子一样授予荣誉 称号,享受政府特殊奖励。

    总之,高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组 成部分。建立一套培育体系完善、评价和使用机制科学、激 励和保障措施健全的高技能人才工作新机制,实施高技能人 才培养工程,是企业在做强、做大、做优的过程中不可或缺 的重要工作。

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